equidade de gênero | Brandão Governança

A equidade ainda é um longo caminho a ser percorrido no mundo dos negócios. Pelo menos é o que aponta um levantamento comparativo do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) mostrando que, entre 2021 e 2023, o número de mulheres em assentos do conselho de administração subiu de 12,8% para 15,2%.

Mesmo com avanços sucessivos, a desigualdade de gênero persiste, o que justificaria o projeto de lei 1.246/2021, aprovado no final de 2023 na Comissão de Direitos Humanos da Câmara dos Deputados, que impõe reserva mínima de 30% das vagas de membros titulares em conselhos de administração de sociedades empresariais para mulheres.

Polêmica ou não, a medida faz parte de um conjunto de políticas públicas que visam impulsionar uma maior participação de mulheres em espaços de lideranças, entre eles, os conselhos de administração das organizações. Nesse sentido, o Brasil se espelha na Noruega, primeiro país no mundo a exigir um mínimo de 40% de participação feminina.

“A igualdade de gênero e a diversidade podem contribuir para mais inovação, um melhor ambiente profissional, decisões mais inteligentes e mais valor agregado”, destacou no ano passado o ministro do Comércio e da Indústria norueguês, Jan Christian Vestre, que aponta como positivo o equilíbrio na participação entre homens e mulheres.

Um estudo conduzido por Margarethe F. Wiersema, da Universidade da Califórnia, e Marie Louise Mors, da Escola de Negócios de Copenhague, que ouviu membros dos boards de mais de 200 empresas de capital aberto dos EUA e Europa, também concluiu que a presença de mulheres afeta positivamente os conselhos de administração.

As pesquisadoras descobriram, por exemplo, que as mulheres costumam ir muito bem preparadas para as reuniões, elaboram perguntas aprofundadas, o que reflete autonomia e racionalidade. Normalmente, a postura delas contrasta com os estereótipos de que sejam “emocionalmente sensíveis” e não teriam condições de sustentar um debate.

No Brasil, os dados mostram que a situação é bastante precária no quesito de diversidade de gênero não só nos conselhos, como nas diretorias. Um levantamento feito no ano passado pela B3 com 343 empresas apontou que 55% delas não têm mulheres entre seus diretores estatutários e 29% têm apenas uma.

Para piorar a situação, que já é desafiadora em termos de representatividade, as entrevistadas relataram que a opinião delas tinha peso diferente. Elas costumavam ser vistas como especialistas em determinado assunto e ignoradas em seu conjunto completo de experiências e conhecimentos, o que era válido para uma ou várias mulheres juntas.

Mesmo enfrentando adversidades, ficou constatado que a presença de mais mulheres durante as reuniões afeta a percepção dos homens, diminuindo a competitividade e estimulando a troca de conhecimento e de experiências. Além disso, amplia o leque de temas debatidos, o que afeta as tomadas de decisão da empresa.

Acompanhando a linha de raciocínio até fica perceptível o que quanto empresas (públicas e privadas) e sociedade ganham com a equidade de gênero e com a ampliação da diversidade de modo geral. Mas isso não vai acontecer apenas com decisões de cima para baixo, ou seja, não é apenas por força de uma lei. Temos que continuar atuando para que mudanças sociais e culturais aconteçam.

Lugar de mulher é onde ela quiser, e se essa mulher pertencer a uma família empresária? Qual é o peso emocional para ela? Será vista somente como herdeira? Poderá ser vista como uma potencial sucessora? Terá oportunidades iguais no negócio? Ou no Conselho de sua empresa familiar? Poderá ela contribuir na mesma proporção, liberdade e vontade que outros membros masculinos da família? Não há como avançar, se certos tabus e vieses não forem enfrentados…

Existe um provérbio alemão que diz assim: “mudar e melhorar são duas coisas diferentes”. Não há como negar as mudanças que o mundo viveu nos últimos 145 anos. Saímos da luz de vela para a energia elétrica (Thomas Edison, 1879); e assim viemos, sucessivamente, agregamos milhares de outras tecnologias. Por outro lado, nos agarramos a valores e crenças obsoletas que emperram o equilíbrio e o progresso da sociedade!

Sim, sou uma defensora da pauta da diversidade e inclusão por acreditar que ela é importantíssima para construir mudanças mais profundas. É inegável que os mercados e a sociedade estão mais atentos e tendem a reconhecer iniciativas que promovem maior variedade de experiências, valores, conhecimento e comportamentos. Para completar, a pauta contribui (e muito) para alavancar a performance financeira!

Cristhiane Brandão, Conselheira de Administração, Consultora em Governança para Empresas Familiares e Coordenadora do Capítulo Brasília/Centro Oeste do IBGC.

Seja uma empresa que apoia a maternidade

Estamos na semana do Dia das Mães, mas, longe de ser uma data meramente comemorativa, precisamos refletir sobre o papel da mulher e da maternidade no cenário atual do mercado de trabalho. Apesar de todos os avanços tecnológicos e científicos, continuamos distantes de viver na prática a equidade de gêneros.

Para a maioria de nós, a primeira palavra que vem em mente quando falamos da nossa mãe é “guerreira”. Porém, precisamos retirar urgentemente esse peso “heroico” do colo das mulheres por meio de políticas públicas e práticas empresariais que garantam uma rede de proteção adequada ao exercício pleno e saudável da maternidade. Afinal, o lugar das mães é onde elas quiserem!

Há exemplos de países, como Islândia, Estônia, Alemanha, Canadá e Nova Zelândia, onde a criação dos filhos se tornou uma “configuração familiar”, ou seja, não é mais um papel restrito à mulher. Entre as políticas de apoio à família estão licença parental para casais de até um ano, incluindo homoafetivos e outras configurações, benefícios na saúde, na educação, e alguns países já implementaram a jornada de trabalho de 4 dias.

No Brasil, Boticário, Natura e Nestlé estão entre as empresas que estão na vanguarda de ações como essa, que colocaram em prática licença-maternidade de até 6 meses e licença parental de 40 a 120 dias, auxílio-creche ou babá, além de horários flexíveis e intervalos para a amamentação. A Lei 14.457/2022 visa ampliar essas mesmas regras – e outros benefícios – para todas as empresas ao instituir o Programa Emprega + Mulheres.

Valorizar as mães significa oferecer perspectivas de carreira dentro da empresa após o retorno da licença-maternidade. Gigantes como a Magalu estão com consultoria para auxiliar a implantar uma agenda voltada à “maternidade”, pois entenderam que, com o nascimento dos filhos, as mulheres expandem seu potencial criativo e produtivo e é um grande desperdício que 48% delas interrompa sua carreira (FGV, 2016).

Aliás, não faz muito sentido que, mesmo representando 52,1% da população, o que equivale a quase 5 milhões a mais que os homens (IBGE, 2021), as mulheres continuem enfrentando disparidade nos salários dos homens. Um estudo feito no ano passado pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS) revelou que, mesmo com nível de escolaridade mais avançado, elas ganham em média 37% menos. Outra realidade que precisa mudar.

Sou mulher, mãe de dois filhos, casada, empresária e enfrentei na própria pele as adversidades referentes a esse tema que me sensibiliza, porque, de fato, a maternidade não deveria ser um “atrapalhador” para os nossos planos e projetos. Uma mulher não se torna menos por ser mãe, aliás, ela melhora muito todos os seus atributos naturais que envolvem negociação, escuta, habilidade de gestão de pessoas, criatividade e execução de tarefas. Eu me tornei muito melhor com a maternidade.

No entanto, em um cenário de injustiças, incertezas, medos e não-valorização do potencial das mulheres, aliado a outros problemas estruturais das empresas que ainda não estão preparadas para entender e valorizar o universo feminino, acabamos que elas costumam ser demitidas ou pedir demissão após a licença-maternidade. Na grande maioria das vezes, elas não contam com uma rede de apoio para se manterem firmes no seu propósito de serem mães e serem profissionais dedicadas.

Então, quando vejo dados sobre o aumento substancial de mulheres como donas do próprio negócio – “Número de empreendedoras no Brasil cresce e chega a 10,3 milhões” (Sebrae, 2023) – sinto um aperto no coração. Não é que não esteja vendo o lado positivo da notícia, mas por fazer a leitura que está por trás dos dados: a exclusão do mercado tem “empurrado” as mães para o empreendedorismo.

Nós sabemos que as mudanças culturais são sempre desafiadoras e demoradas, mas, observamos que só há um jeito de fazer acontecer, que é colocando em prática, ou seja, contratando mulheres justamente porque elas engravidam e com isso desmistificando a maternidade. Ao contrário de ser um fator limitador, ser mãe é um combustível na vida das mães, desde que elas tenham o apoio necessário, claro.

Falar em agenda positiva, em desenvolvimento econômico e sustentável, passa necessariamente pela equidade de gênero. Quero convidá-lo a refletir sobre a valorização da parentalidade nos espaços corporativos. Como você tem trabalhado isso na prática da sua empresa ou corporação? Quais ações de valorização de mulheres e mães você pode fazer agora?

Cristhiane Brandão, Conselheira de Administração, Consultora em Governança para Empresas Familiares e Coordenadora do Capítulo Brasília/Centro Oeste do IBGC.