A equidade ainda é um longo caminho a ser percorrido no mundo dos negócios. Pelo menos é o que aponta um levantamento comparativo do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) mostrando que, entre 2021 e 2023, o número de mulheres em assentos do conselho de administração subiu de 12,8% para 15,2%.

Mesmo com avanços sucessivos, a desigualdade de gênero persiste, o que justificaria o projeto de lei 1.246/2021, aprovado no final de 2023 na Comissão de Direitos Humanos da Câmara dos Deputados, que impõe reserva mínima de 30% das vagas de membros titulares em conselhos de administração de sociedades empresariais para mulheres.

Polêmica ou não, a medida faz parte de um conjunto de  políticas públicas que visam impulsionar uma maior participação de mulheres em espaços de lideranças, entre eles, os conselhos de administração das organizações. Nesse sentido, o Brasil se espelha na Noruega, primeiro país no mundo a exigir um mínimo de 40% de participação feminina.

“A igualdade de gênero e a diversidade podem contribuir para mais inovação, um melhor ambiente profissional, decisões mais inteligentes e mais valor agregado”, destacou no ano passado o ministro do Comércio e da Indústria norueguês, Jan Christian Vestre, que aponta como positivo o equilíbrio na participação entre homens e mulheres.

Um estudo conduzido por Margarethe F. Wiersema, da Universidade da Califórnia, e Marie Louise Mors, da Escola de Negócios de Copenhague, que ouviu membros dos boards de mais de 200 empresas de capital aberto dos EUA e Europa, também concluiu que a presença de mulheres afeta positivamente os conselhos de administração.

As pesquisadoras descobriram, por exemplo, que as mulheres costumam ir muito bem preparadas para as reuniões, elaboram perguntas aprofundadas, o que reflete  autonomia e racionalidade. Normalmente, a postura delas contrasta com os estereótipos de que sejam “emocionalmente sensíveis” e não teriam condições de sustentar um debate.

No Brasil, os dados mostram que a situação é bastante precária no quesito de diversidade de gênero não só nos conselhos, como nas diretorias. Um levantamento feito no ano passado pela B3 com 343 empresas apontou que 55% delas não têm mulheres entre seus diretores estatutários e 29% têm apenas uma.

Para piorar a situação, que já é desafiadora em termos de representatividade, as entrevistadas relataram que a opinião delas tinha peso diferente. Elas costumavam ser vistas como especialistas em determinado assunto e ignoradas em seu conjunto completo de experiências e conhecimentos, o que era válido para uma ou várias mulheres juntas.

Mesmo enfrentando adversidades, ficou constatado que a presença de mais mulheres durante as reuniões afeta a percepção dos homens, diminuindo a competitividade e estimulando a troca de conhecimento e de experiências. Além disso,  amplia o leque de temas debatidos, o que afeta as tomadas de decisão da empresa.

Acompanhando a linha de raciocínio até fica perceptível o que quanto empresas (públicas e privadas) e sociedade ganham com a equidade de gênero e com a ampliação da diversidade de modo geral. Mas isso não vai acontecer apenas com decisões de cima para baixo, ou seja, não é apenas por força de uma lei. Temos que continuar atuando para que mudanças sociais e culturais aconteçam.

Lugar de mulher é onde ela quiser, e se essa mulher pertencer a uma família empresária? Qual é o peso emocional para ela? Será vista somente como herdeira? Poderá ser vista como uma potencial sucessora? Terá oportunidades iguais no negócio? Ou no Conselho de sua empresa familiar? Poderá ela contribuir na mesma proporção, liberdade e vontade que outros membros masculinos da família? Não há como avançar, se certos tabus e vieses não forem enfrentados…

Existe um provérbio alemão que diz assim: “mudar e melhorar são duas coisas diferentes”. Não há como negar as mudanças que o mundo viveu nos últimos 145 anos. Saímos da luz de vela para a energia elétrica (Thomas Edison, 1879); e assim viemos, sucessivamente, agregamos milhares de outras tecnologias. Por outro lado, nos agarramos a valores e crenças obsoletas que emperram o equilíbrio e o progresso da sociedade!

Sim, sou uma defensora da pauta da diversidade e inclusão por acreditar que ela é importantíssima para construir mudanças mais profundas. É inegável que os mercados e a sociedade estão mais atentos e tendem a reconhecer iniciativas que promovem maior variedade de experiências, valores, conhecimento e comportamentos. Para completar, a pauta contribui (e muito) para alavancar a performance financeira!

Cristhiane Brandão, Conselheira de Administração, Consultora em Governança para Empresas Familiares e Coordenadora do Capítulo Brasília/Centro Oeste do IBGC.